gedachtegoed

Als vacatures een product zijn

 | 

Bijna in elk gesprek dat wij hebben met opdrachtgevers komt op een gegeven moment de verzuchting; ik krijg mijn vacatures niet vervuld! We zien het in bijna elke sector in de zakelijke dienstverlening; IT, hr-consultancy, accountancy, advocatuur, marketing. Waarbij het niet uitmaakt of het om grote gerenommeerde bedrijven, internationale of kleine lokale organisaties gaat. Het niet vervuld krijgen van vacatures kan verstrekkende gevolgen hebben. Van grotere kans op fouten, ontevreden klanten, hoog ziekteverzuim tot een rem op de groei.

Samenspel

Oorzaken waarom het moeilijk is de juiste medewerkers te werven, zijn (deels) bekend. Werkgevers vragen tenslotte steeds meer van de toekomstige medewerker, en omgekeerd stellen medewerkers ook zo hun eisen. Werkgevers zullen ‘iets’ moeten doen om te zorgen dat zij hun klanten kunnen blijven bedienen op een manier waar we achter staan. En zoals meestal met complexe vraagstukken is de oplossing ook niet eenduidig. Als het simpel was, had u geen probleem. Het zal een samenspel van factoren zijn. En dat deed ons denken aan de acht elementaire succesfactoren van het Success & Value Model.

Verbinden

Het gaat tenslotte om hetzelfde principe. In plaats van klanten, gaat het om het werven van medewerkers. In beide gevallen, is het doel om mensen te bewegen zich aan uw organisatie te verbinden. Dan wordt het ineens heel logisch:

1. Klantperspectief
Waarbij de klant nu dus even de toekomstige medewerker is. Wie is dan de doelgroep en wat is hun drijfveer, wat vinden zij wezenlijk in hun baan. segmenten zijn er en hoe houdt u feeling met deze doelgroepen?

2. Kernovertuiging
Mensen willen over het algemeen een bijdrage leveren en ergens voor staan. Welke bijdrage levert uw organisatie? Een heldere, authentieke visie heeft een aantrekkende werking.

3. Positionering
Hoe maakt u duidelijk dat u anders bent? Is uw arbeidsmarktcommunicatie consistent met uw andere uitingen en gedrag, is het relevant en geloofwaardig, is het zichtbaar?

4. Verdienmodel
Natuurlijk, de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar ook; hoe bouwen alle aspecten van een goede werkplek op tot bijvoorbeeld besparing op ziektekosten of wervingskosten.

5. Meesterschap
Een belangrijke – soms  belangrijker dan salaris – overweging voor medewerkers in hun keuze voor een nieuwe werkgever is de mogelijkheid zich te ontwikkelen. Hoe uit zich dat bij u in de praktijk?

6. Teamspirit
Een goede werksfeer staat op nummer één onder hoogopgeleiden in hun keuze voor een baan. De teamspirit bepaalt voor een groot deel de werksfeer. Hoe stimuleert u de samenwerking door de hele organisatie heen en hoe maakt u dat duidelijk.

7. Ondernemerschap
Dit gaat over ruimte en verantwoordelijkheid die medewerkers krijgen en nemen om de klant te helpen. Binnen het kader van de gedeelde kernovertuiging. Denk daarbij bijvoorbeeld aan zelfsturende teams.

8. Organisatiediscipline
Hoe zorgt u dat het niet bij plannen blijft, maar dat het ook echt gebeurt? Denk bijvoorbeeld aan agile werken, het begeleiden van nieuwe medewerkers of het signaleren van werkdruk. Want als arbeid een schaars goed is, hoe ga je daar dan zuinig mee om?

De komende maanden gaan we deze gedachtegang toetsen en verder onderzoeken. Wij nodigen u uit om uw bevindingen hierover met ons te delen. Stuur ons een mail of bel 06 47958488.