case

Van HR-vraagstuk naar integrale aanpak

 | 

Een opdrachtgever benaderde ons met een HR-vraagstuk; hoe vergroten we het zelforganiserend vermogen en de daarmee samenhangende bevoegdheden van de teams. We startten met een Cultivatie Programma, maar dit ontwikkelt zich tot de integrale aanpak van het Seizoen Vijf Programma.  En hoewel de doelgroep in dit vraagstuk de medewerkers van de organisatie zijn, blijft de aanpak volgens het Success & Value Model hetzelfde:

  1. Wie is de doelgroep en wat willen zij?

  2. Hoe vindt de organisatie dat hun doelgroep het beste geholpen is?

  3. Hoe profileert de organisatie zich als onderscheidende partij?

  4. Hoe kunnen we de kosten en baten slimmer organiseren?

  5. Welke talenten hebben we daarvoor nodig en hoe zorgen we dat we die in huis hebben?

  6. Hoe zorgen we voor een positieve teamdynamiek?

  7. Hoe stimuleren en faciliteren we het ondernemerschap van de teams om kansen te benutten?

  8. Hoe richten we de organisatiestructuur zo in dat de medewerkers de ambitie van de organisatie efficiënt, effectief en met een beetje plezier waarmaken?

Het traject is nog in ontwikkeling, maar het geeft een mooi beeld van de integrale aanpak van de acht elementaire succesfactoren. Een korte samenvatting:

Klantperspectief

Er bleek sprake te zijn van een hoog verloop, veel verzuim en tegenvallende resultaten. Het personeelsbestand bestaat vooral uit millennials, veelal jonge enthousiaste starters die de kneepjes van het vak nog moeten leren. Zij vragen helderheid in wat van hen verwacht wordt, duidelijke kaders en voorbeeldgedrag terwijl ze aan de andere kant werk-privé balans, geluk en autonomie willen.

Organisatiediscipline

Omdat de organisatie bewust kiest voor millenials gezien haar Kernovertuiging en Positionering, was onze conclusie dat in dit geval een organisatiestructuur met zelfsturende teams niet geschikt is. Wij adviseerden daarom om leidinggevenden te installeren, meer helderheid te geven over verwachtingen en te focussen op resultaat. Deze aanscherping van de koers heeft ingrijpende gevolgen voor de medewerkers en hun werkprocessen. Niet iets waar je lichtzinnig overheen stapt.

Meesterschap

Daarom zijn we met de organisatie aan de slag gegaan om het HR-beleid aan te passen aan de aangescherpte koers: hoe ziet het personeelsbestand er idealiter uit, hoe is de rol- en taakverdeling, welke talenten en competenties zijn vereist. Door vervolgens de ideale situatie te spiegelen aan het huidige personeelsbestand krijgt de Strategische Personeelsplanning vorm

Ondernemerschap

Concreet betekent dit onder andere het aanpassen van het beoordelings- en beloningsbeleid, de werving- en selectieprocedure, het opstellen van opleidingsplannen en vormgeven van talentontwikkeling. Ook wordt helder wat voor invloed dit heeft op de (toekomstige) loonkosten. Hierdoor zet je de juiste acties tijdig in om aan de veranderende omstandigheden te kunnen blijven voldoen en te werken aan het realiseren van je Big Hairy Audacious Goal (BHAG).