De Case
Een landelijke keten in de tandheelkunde worstelde met het vinden en behouden van medewerkers, wat hun groei ernstig beperkte. Vooral de snelle uitstroom van tandheelkundig assistenten was problematisch, aangezien zij een cruciale rol spelen in de relatie met de klant. Ons werd gevraagd te helpen met het ontwikkelen van een Employer Brand Identity en een sterke Employee Journey om deze uitdaging aan te pakken.
Categoriën
De opdracht
Het tekort aan medewerkers was niet alleen een rem op de groei van de keten, maar had ook een negatieve impact op de klantbeleving. In de tandheelkunde is vertrouwen en veiligheid essentieel, en het voortdurende wisselen van tandheelkundig assistenten verstoorde die relatie. Aangezien tandheelkundig assistenten zeer gewild zijn, vonden zij eenvoudig elders werk. Het was daarom van groot belang om een strategie te ontwikkelen die zowel huidige medewerkers bindt als nieuwe medewerkers aantrekt, om zo de klantbeleving en reputatie van de organisatie te versterken.
Onze aanpak
x
We gingen aan de slag met onze Koers & Karakter-dynamiek, die altijd uitgaat van de kracht van een organisatie: wat is de unieke, toegevoegde waarde voor de doelgroep, en hoe wordt die waarde zichtbaar in de praktijk? Deze aanpak stelde ons in staat om de behoeften van de medewerkers centraal te stellen en te onderzoeken in hoeverre de organisatie aan deze behoeften voldoet.
AANBOD: Wat biedt de organisatie als werkgever?
We begonnen met een interne sessie met medewerkers uit verschillende geledingen van de organisatie. Samen onderzochten we wat hen trots maakt op hun werk en wat de organisatie aantrekkelijk maakt als werkgever. De belangrijkste pluspunten die naar voren kwamen waren: de functie zelf, de positieve sfeer binnen de teams en de structuur van de organisatie. Deze elementen vormden de basis van de Employer Brand Identity.VRAAG: Wat zoekt de doelgroep specifiek in een baan?
We analyseerden de behoeften van zowel huidige als potentiële medewerkers. Er bleken belangrijke overeenkomsten te zijn tussen wat de organisatie biedt en wat medewerkers zoeken. Zaken als uitdaging in het werk, de mogelijkheid om zelfstandig te werken, zorgen voor mensen en het werken in een gezond bedrijf werden als zeer waardevol ervaren. Dit zorgde voor een duidelijke match tussen de waarden van de organisatie en de verwachtingen van de medewerkers, wat een sterke basis vormde voor het werven en behouden van personeel.VERBETERPUNTEN: Hoe verbeteren we de Employee Journey?
Op basis van de input van medewerkers formuleerden we concrete verbeterpunten voor de Employee Journey. Deze waren gericht op zowel het behouden van huidige medewerkers als het aantrekkelijk maken van de organisatie voor nieuwe krachten:- Huidige medewerkers: meer verbinding creëren met de organisatie als geheel, regelmatige complimenten en erkenning voor goed werk, managementtrainingen voor leidinggevenden om hun vaardigheden in het aansturen en ondersteunen van teams te verbeteren, en meer persoonlijke aandacht voor individuele medewerkers.
- Nieuwe medewerkers (onboarding): een warm en welkom inwerkprogramma, inclusief een buddy-systeem, leuke welkomstmaterialen, een lunch met de leidinggevende, een terugkomsessie na een aantal weken, en een gezamenlijke start met het team op de eerste werkdag om een sterke band te creëren.
PLANNING: Hoe brengen we prioriteiten aan?
Tijdens een serie workshops bepaalden we de prioriteiten van de voorgestelde verbeteringen. We richtten projectteams op die samen met leidinggevenden en medewerkers van verschillende vestigingen aan de slag gingen met het implementeren van de plannen. De hoogste prioriteit was het inspireren en ondersteunen van leidinggevenden om meer waardering voor hun medewerkers te tonen, aangezien gelukkige medewerkers de sleutel zijn tot het aantrekken van nieuwe talenten en het verbeteren van de klantbeleving.
Het resultaat
Een van de deelnemers aan het programma zei: “Het is enorm waardevol om nu écht concrete handvatten te hebben en een duidelijke prioritering in de aanpak. Dat helpt enorm bij het realiseren van de verbeteringen en het versterken van de relatie met onze medewerkers.”
De conclusie
Hoewel het proces veelbelovend van start ging en de plannen goed werden ontvangen, stuitten we op een belangrijk obstakel: de vestigingsleiders, vaak medisch specialisten, hebben weinig ervaring met leidinggeven en teammanagement. Hun betrokkenheid bleek cruciaal, maar ze werden in het begin van het project niet voldoende betrokken. Dit had eerder gemoeten om meer draagvlak en haalbaarheid van de plannen te creëren. Hoewel de leidinggevenden later bij het proces betrokken werden, blijft dit een leerpunt voor toekomstige projecten.
Ben jij op zoek naar een creatieve en praktische aanpak om medewerkers te vinden en te binden? Wij helpen je graag met het ontwikkelen van een effectieve Employer Brand Identity en een sterke Employee Journey die past bij jouw organisatie. Maak snel een afspraak om samen te bespreken hoe we jouw personeelsuitdagingen kunnen aanpakken en de juiste talenten aan jouw organisatie kunnen binden!